Традиционный подход к описанию должностей и ориентация только на оценку выполнения должностных обязанностей в современных условиях недостаточны, так как не позволяют оценить, а, следовательно, и максимально использовать все имеющиеся в организации человеческие ресурсы.Cеминар-тренинг включает изучение ряда практических вопросов в области разработки модели компетенций в Компании и её применения, роли и задачи разработки и применения модели компетенций, основных российских и международных стандартов, значение управления человеческими ресурсами для компаний и общества.
Программа тренинга
Тема 1
Определение компетенций
Факторы, составляющие определение компетенций
Типовые модели компетенций и модели компетенций, разработанные для компаний
Преимущества использования типовой модели
Недостатки использования типовой модели
Что такое анализ работы?
Для чего делают анализ работы?
Практикум: применение методов анализа работ
Развитие новых программ оценки и методов отбора путем тестирования
Разработка анкет поступающего на работу
Проектирование или реконструкция рабочих мест
Оценка сложности работы и аттестация работников
Повышение роли обеспечения равных возможностей
Подтверждение достоверности процедур отбора и оценки
Тема 2
Разработка модели компетенций методом прогностического интервью, интервью по поведенческим примерам
Прогностическое интервью и полноценный прогностический анализ:
где организация находится в настоящее время (NOW)
куда организация движется (WOW)
HOW - способы достижения целей и стремлений организации
Практикум:
проведение прогностического интервью
проведение интервью по поведенческим примерам
Тема 3
Метод репертуарной решетки как метод структурированного интервью, выясняющий характеристики, которые менеджер определяет как ключевые для эффективного исполнения работы
Метод критических инцидентов как методика открытого интервью для исследования значимых событий, случившихся на работе
Система профилирования работы WPS как система анализа работы, основанная на структурированном опроснике
Метод Прямых Атрибутов (Сортировка карточек)
Практикум:
инструментарий различных методов разработки модели компетенций
способы разработки модели компетенций
Тема 4
Методы валидизации модели компетенций
Дальнейшее применение и использование модели компетенций
Обзор современных методов оценки персонала по компетенциям
комплексный центр оценки персонала
комплексный центр развития персонала
экспресс-диагностика
кейсовый ряд (анализ Case Study)
экспертная оценка
психологическое тестирование
игровая диагностика
наблюдение
метод 360 градусов
Планирование индивидуального развития на основе результатов оценки компетенций
Практикум:
анализ конкретных ситуаций
оценка персонала по компетенциям
Тема 5
Ролевая модель образцового менеджера
Развитие персональной менеджерской эффективности(обратная связь и наставничество)
Внедрение эффективной культуры управления: совещания, делегирование, планирование
Принятие кадровых решений – аргументация,подтверждение/опровержение догадок и интуитивных ощущений
Дилеммы в требованиях к менеджерам российскихпроизводственных компаний
Лучший по профессиональным компетенциям?
Лучший по менеджерским и корпоративным компетенциям?
Где баланс профессионализма и менеджерского лидерства?
Какой баланс оптимален для нашей компании?
Практикум:
применимость и действенность модели компетенций в российских условиях
недочеты и преимущества различных моделей крупнейших компаний
Тренеры
Краснова Наталья Владимировна
